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由民间商会介入公司僵局救济的新参考

王斌周 山西圣合律师事务所(本文节选自作者硕士论文)



采用诉讼的方法寻求救济易产生高成本、低效率、与当事人日常生活的隔阂以及律师的不当介入等种种弊端，因此，以第三方调解制度为其理论原型的替代诉讼纠纷解决程序（ADR）从20世纪下半叶开始就为西方国家广泛应用。据统计，现在美国95%的民事案件都是通过和解以及在法院内附设的强制仲裁或调解等替代诉讼解决纠纷程序（ADR）得到解决，只有不到5%的案件进入法庭审理阶段。 而在我国，对民商事纠纷采用第三方调解的制度无论从理论还是实践上都只能说是处于起步阶段，诉讼之外的调解职责按有关法律规定只能由基层群众性自治组织即居民委员会或村民委员会下设的人民调解委员会承担，在实践中调解事项也仅限于公民日常轻微民事纠纷，像公司僵局这类较复杂的商事纠纷只能通过诉讼或仲裁途径来得到解决。
在接管制度方面，美国法上的临时接管人和临时董事制度都意在最大限度地降低公司股东及其他利益相关者可能遭受的营运损失，但都存在公权力干预私法自治的理论垢病。我国的经济体制经历了从高度行政干预下的计划模式向由市场机制自发调节的市场模式的转变，长期处于压抑下的民商事主体权利意识和法治观念刚刚有了复苏，立法正不断致力于加强对私主体的权利保护，而与接管公司息息相关的职业经理人和独立董事制度也并不发达。在此种形势下，在公司僵局救济问题上不加选择地引进这两种公权力影响公司自治的制度可能会造成法院、公司与接管人三方之间新的矛盾冲突，并有将对私主体的权利压制由行政领域转移到司法领域之嫌。
综合上述理由并结合我国当前实际，笔者认为，应由民间商会介入对公司僵局的救济，履行诉讼前的调解和诉讼中的接管职能，以拓宽僵局救济渠道和降低僵局对公司所造成的营运损失。
我国的民间商会即中华全国工商业联合会（All-China Federation Of Industry ＆Commerce），简称全国工商联。该会成立于1953年，是我国政府管理非公有制经济的助手，2007年该会直属的行业商会组织和下设的地方工商业联合会已达8000多个，会员单位已达200多万家。全国工商联积极参政议政，在组织会员参加国内外商务交流、促进工商企业发展、推动经济建设等方面发挥了重要作用。该会章程第四条第11款规定：“为会员提供有关证明，协调关系，调解经济纠纷”，这体现出其行业自律的功能，在现代法治国家中，这种行业“自律干预”往往是司法干预商事领域的重要辅助手段。随着我国政府的职能由权力型向服务型转化，民间商会的行业自律功能应当得到进一步加强。
由民间商会在司法介入前对公司僵局进行调解，在司法介入后履行对公司接管职能的优势主要表现为：1、减轻法院负担，保障司法效率和公正。2007年3月由十届全国人大五次会议通过的《最高人民法院工作报告》指出，2006年地方各级人民法院共办结案件8105007件，其中一审民事案件为4382407件。而2006年全国法官的数量却只有18万左右，比2001年的21万减少了七分之一，“案多人少”的矛盾十分突出，不利于提高办案质量。 而最高人民法院近期也已将建立和完善多元化纠纷解决机制列为2008年重点改革项目，极力倡导包括民间的、非官方在内的多元化纠纷解决机制，如由行业协会、专家、律师等介入调解，力争构建一种“权力类别多元化”的状态。 可见，建立由公司行业自律组织在诉前对公司僵局纠纷予以先行调解的法律制度，是对丰富我国纠纷解决机制的有益尝试，可在进一步加强行业协会自律功能的同时，避免无谓的公司僵局诉讼和减轻法院负担，从而提高司法效率和促进司法公正；2、降低公司损失，防止股东滥诉。民间商会往往熟悉本地区、本行业的商业经营理念和战略，在公司僵局无法调解时由其接管公司经营管理能更有效地避免公司可能遭受的巨大损失，对公司股东而言在感情上也易于接受本行业协会的接管；在经调解各方无法达成一致意见时出具书面调解意见，可为下一步的诉讼过程提供重要的参考；在僵局无法调和法院作出强制股份收购或解散公司的裁判时，民间商会又能结合公司在本地区、本行业的影响力等因素向法院提供客观公正的公司财产估值状况，协助法院确定公正合理的股权收购价格；在因公司解散进入清算程序后，民间商会可以配合法院组织评估、审计等机构开展清算工作，协调冲突各方利益，为清算的顺利完成保驾护航。同时，由民间商会先行调解的制度可以防止一些用心不良的股东动辄滥用诉权，从而最大限度地减少公权力对私法自治领域的干涉。
当前，我国的民间商会还存在一些问题，如社会认同度不高，对会员的约束性不强；采用的是会员自愿加入制，调整范围有限等等。应适时在立法上加强其行业自律功能，使之能及时介入并有效实施公司僵局救济。在会员入会制度上，应仿效律师协会的法定加入制，保证其会员的广泛性，以便于统一组织、管理和约束。

解除或终止劳动合同经济补偿操作指引

摘要：本文从实务操作角度对劳动合同法环境下经济补偿的适用做出了全方位的解析，希望对用人单位以及劳动者理解新法环境下的经济补偿制度有一定帮助。


关键词：经济补偿 解除 终止 操作指引



一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形

依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：
（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
11、法律、行政法规规定的其他情形。
（三）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形：
1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。
9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
12、法律、行政法规规定的其他情形
【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

二、经济补偿计算基数中工资的确定

《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。
【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元＋津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。

三、计算经济补偿中劳动者工作年限的确定

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者在本单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即在劳动者入职之日开始计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工作年限的计算。因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。另外，对于军人军龄问题，依据《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发［２００１］３号）第三十七条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发［１９９３］５４号）第五条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［１９９４］４８１号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。